書類選考だけでなく、面接もできる「AI面接官」まで登場……採用活動の「AI化」はどこまで進むのか

履歴書スクリーニングに加え、面接プロセスにもAI活用が広がっています。公正性と一貫性を高め、担当者の初期工数を圧縮する新しい採用の形。企業と応募者の双方にメリットをもたらすポイントを、短時間で読める構成にまとめました。

AI面接の中身を一言で

応募者は自宅からオンライン面接。AIが質問を提示し、回答の内容・話し方・表情などを解析して、協調性・ストレス耐性・計画性といった項目をスコア化。主観の揺れを抑え、公平で一貫した一次評価を実現します。

導入で何が変わるか

• 初期選考の自動化で、担当者は最終判断など「人が担う領域」に集中
• 候補者への機会拡大と、選考基準の明確化
• 評価データの可視化により、感覚から根拠ある意思決定へ

ハイブリッドが“正解”

全てをAI任せにするのではなく、初期はAI、最終は人。評価モデルの限界を踏まえ、企業のカルチャーや配属適性は人が見極める。AIは「判断を支える相棒」として機能させるのが実務的です。

経営視点での効用

採用はコストではなく投資。AI化は工数削減だけでなく、母集団の質と量を高め、配属後の活躍確率を上げる打ち手です。採用KPI（通過率・リードタイム・定着など）のモニタリングも容易になります。

自社に最適な導入ステップや運用設計（評価項目・合否基準・候補者体験設計）まで、具体的にご提案します。まずは現状課題の棚卸しからご相談ください。